आत्म-पूर्णता, प्रेरणा
हर्जबर्गको प्रेरणाको उनको दुई-पक्षको सिद्धान्त
एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक फ्रे्रेडिक हरज्जबर्ग ने 20 औं शताब्दी को मध्य मा धेरै कम्पनीहरु को धेरै कर्मचारियों को अनुसन्धान को कारवाही को गति र गति को रूप मा अनुसन्धान गरे। प्रयोगका प्राप्तकर्ताहरू विभिन्न क्षेत्रहरूबाट 200 विशेषज्ञ थिए। प्रयोगको नतिजा प्रेरणाको उनको सिद्धान्तको आधार बनाइयो, जसलाई उनले भनिन्।
अनुसन्धानको क्रममा, तिनले विषयहरूलाई सोध्नुभएका सर्तहरू उनीहरूले कस्तो प्रक्रिया प्रदान गर्ने कार्य प्रक्रियाबाट सबैभन्दा ठूलो र कम सन्तुष्टि प्रदान गर्छन्। सर्वेक्षणको परिणामले वैज्ञानिकलाई निष्कर्षमा पुर्यायो कि सान्त्वनाको स्तर चरम ध्रुवहरू बीचमा एक सूचक होइन। बरु, असफलता र सन्तुष्टिको विकास दुई फरक प्रक्रियाहरू हुन्। उनले निष्कर्ष निकाले कि सन्तुष्टिको एन्टिओड यसको अनुपस्थिति हो, असफलता छैन। र, तदनुसार, यसको विपरीत। एक व्यावहारिक अर्थमा, यसको मतलब यो हो कि एक को कारक को उपस्थिति / गायबता जरूरी अन्य को प्रगति को लागि नेतृत्व गर्दैन।
हेर्जबर्गको मोडेलको विशिष्टता
हेर्जबर्गको प्रेरणाको सिद्धान्तले अलग-अलग प्रक्रियाहरू दुवैलाई बुझाउँछ। केहि निश्चित कारकहरू हरेकसँग सम्बन्धित छन्। उदाहरणका लागि, म्याकलेल्ल्यान्डको प्रेरणा प्रेरणाको मात्र तीन हो - शक्ति, सफलता र संलग्नता छ। र यहाँ हामी धेरै अधिक कारकहरु संग प्रभाव पार्छ जुन प्रभाव को प्रकृति द्वारा भिन्न हुन्छ।
हर्जबर्गको प्रेरणाको दुई-पक्षको सिद्धान्त - प्रेरणा र स्वच्छता
हर्जबर्गको मोडेलको रगत दुई प्रकारको कारक हुन्, जुन उत्तेजित र स्वच्छताका आवश्यकताहरू भनिन्छन्। उनीहरूको बारेमा थप विवरणमा कुरा गरौं।
प्रेरक कारकहरू
कारकहरूको पहिलो समूहले सन्तुष्ट प्रक्रियाको फ्रेडरिक हेर्जबर्गको प्रेरणा सिद्धान्तलाई सम्बन्धित गर्दछ। सामान्यतया, उहाँले त्यस्ता चीजहरू, जुन कामको भित्री सारको सम्बन्धमा डोऱ्याइदिनुहुन्छ। तिनीहरूमध्ये - र काम नै, साथै केही आवश्यकताहरू। उदाहरणका लागि, मान्यताको आवश्यकता, विश्वासमा, एक व्यावसायिक परिप्रेक्ष्यमा आदि। आदि यी सबै चीजहरूको स्वभाव एक प्रेरक प्रभाव छ। त्यसकारण, हेर्जबर्गको प्रेरणाको सिद्धान्तले तिनीहरूलाई प्रेरक कारकको रूपमा परिभाषित गर्दछ। तिनीहरू प्रत्यक्ष रूपमा दक्षता र श्रम उत्पादनकतालाई असर गर्छ ।
अन्य शब्दहरुमा, काम सम्बन्धी यी कारकहरू आन्तरिक, सार्थक हुन्छन्। प्रेरणा को Herzberg को सामान्यतया साधारण र बाह्य प्रभाव को बीच मा अलग गर्दछ।
स्वच्छ कारकहरू
आवश्यकताको दोस्रो समूह रिवर्स प्रक्रियामा भूमिका खेल्छ - असफलता। उनीहरूको प्रकृतिले, तिनीहरू कामबाट सन्तुष्टि ल्याउँदैनन्, तर केही असुरक्षितता हटाउन। हेर्जबर्गको प्रेरणाको सिद्धान्तले यस प्रकारको निम्न कारकहरूलाई पहिचान गर्दछ: मजदूरी, राम्रो काम गर्ने अवस्थाहरू र जस्तै। प्रायः तिनीहरू "एनाटेटिक्स", वा "एनाटेचाइजिङ कारक" को रूपमा कामबाट पीडित हुन सक्ने क्षमताको रूपमा मानिन्छ। यसैले, हर्ज़बर्गको अनुसार, तिनीहरूलाई हाइजीनिक भनिन्छ।
त्यसोभए, हामी दुई समूहका आवश्यकताहरूलाई निम्न चरणमा एक मात्रामा राख्न सक्छौं: स्वच्छ कारकहरू लाईइनस देखि शून्य सम्म स्थित हुनेछ। तिनीहरू कर्मचारीहरूको प्रेरणाको लागि नेतृत्व गर्नुहुन्न , तर यो मात्र सम्बन्धित वा काम सम्बन्धी बाह्य मुद्दाको बारेमा तृतीय चिन्ताबाट मुक्त हुनेछ। यसबाहेक, शून्य भन्दा बढी देखि प्रेरक कारकहरू राखिनेछन्। तिनीहरूले कर्मचारीहरूलाई केही चीजहरूसँग असुविधाबाट बचाउँदैनन्, उदाहरणका लागि कम वेतनहरू, तर तिनीहरू आन्तरिक प्रेरणात्मक कोर सिर्जना गर्नेछन्।
सामान्य थ्योरी को थ्योरी
त्यसकारण, Maslow को आवश्यकताहरु को Herzberg को सिद्धांत या McClelland प्रेरणा सिद्धांत को पहिले नै उल्लेख को सिद्धांत को बीच अंतर के हो? यहाँ हर्ज्र्गबर्ग मोडेलको मुख्य प्रावधानहरू छन्:
- यो पोष्ट गरिएको छ कि नौकरी को संतुष्टि र श्रम संकेतकहरु - दक्षता, उत्पादकता, आदि को बीच स्पष्ट सम्बन्ध छ।
- स्वच्छता कारकहरूको उपस्थिति कर्मचारीहरूले थप प्रेरणाको रूपमा बुझ्दैनन्। उनीहरूको उपस्थिति पाएको छैन र आफूलाई आत्म-स्पष्ट कुरा बुझ्छ। सामान्यतया, यी कारकहरू सामान्य, स्वीकार्य कामका सर्तहरू सुनिश्चित गर्नु पर्छ।
- प्रेरक कारकहरूको उपस्थिति स्वच्छता आवश्यकताहरूको कमीको क्षतिपूर्ति गर्दैन वा तिनीहरूलाई आंशिक र अस्थायी रूपमा क्षतिपूर्ति गर्दछ।
- त्यसकारण, सबैभन्दा उत्पादित काम गर्ने वातावरण सिर्जना गर्न, तपाइँलाई स्वच्छता आवश्यकताहरूको साथमा पहिला व्यवहार गर्नु पर्छ। जब तिनीहरूसँग समस्याहरू समाधान हुन्छन्, र काम गर्ने ठाउँमा त्यहाँ कुनै कारकहरू छैनन् जसले कर्मचारीहरूको असुरक्षित पार्छ, यो उत्प्रेरित कारकहरूमा संलग्न हुन सम्भव छ। यस्तो एकीकृत दृष्टिकोणले कम्पनीलाई उच्चतम सम्भाव्यता, गुणस्तर र कामको मात्राको साथ प्रदान गर्नेछ।
- यस्तो परिणाम प्राप्त गर्न, हर्जबर्ग को सिद्धान्तअनुसार, मध्यका प्रबन्धकहरू र विशेषतया वरिष्ठ स्तरका कर्मचारीहरूको कामको मूल अर्थ बुझ्न अनि भित्रबाट यो सार बुझ्न सकिन्छ। यसले तिनीहरूको स्वच्छता आवश्यकता र सम्भावित प्रेरक कारकहरू पहिचान गर्न मद्दत गर्नेछ।
हर्जबर्गको सिद्धान्तको आलोचना
यस सिद्धान्त को पहिलो कमजोरी अनुसन्धान को प्राप्तकर्ताहरु को प्रतिक्रिया को अधीनतावाद हो। त्यहाँ एक प्रवृत्ति हो, जब मान्छे काम गरे र सन्तुष्टि को भावना को लागी आफ्नो व्यक्तिगत गुणहरु संग। र नकारात्मक भावनाहरु - निराशा, आदि, जसले असुविधा उत्पन्न गर्दछ - बाहिरबाट अनियन्त्रित प्रभाव संग। यसैले, यो सँधै स्वच्छ र प्रेरक कारक को बीच एक स्पष्ट सम्बन्ध स्थापित गर्न को लागी संभव छैन, एक हात मा, र अर्को मा संतुष्टि / असंतोष राज्य।
हर्जबर्गको उत्प्रेरणाको सिद्धान्त केही उद्यमहरूमा परीक्षण गरिएको थियो र कतिपय घटनामा सकारात्मक परिणाम दिए। यद्यपि, सबै वैज्ञानिकहरूले डा। हर्ज्र्गबर्गको निष्कर्षको साथ सहमत गर्दैनन्।
साथै, सबैले उहाँसँग सहमत हुनुहुन्न कि श्रमको लागि भौतिक पुनरावृत्ति प्रेरक कारकहरू बीच होइन। यो विशेष गरी देशको अस्तित्व आर्थिक विकास र जीवनको निम्न स्तरको साथमा सत्य हो। हर्जबर्गले अन्य कारकहरू उत्प्रेरकहरूको स्थितिबाट बञ्चित हुन सक्दछ - यो प्रत्येक व्यक्ति कर्मचारीको आवश्यकताहरु र आवश्यकताहरु द्वारा निर्धारित हुन्छ, र एक सामान्य ढाँचा द्वारा छैन।
अन्य चीजहरू बीच, सधैँ कामको सन्तुष्टिको स्तर र श्रमको उत्पादकता बीचको लिङ्क स्थापित गर्न सम्भव छैन। एक व्यक्ति एक जटिल मनोवैज्ञानिक घटना हो, र यो अन्य कारकहरू हुन सक्छ, उदाहरणको लागि, साथीहरूको साथ संचार वा निश्चित जानकारी सम्म पहुँच, कर्मचारीको लागि उच्च सन्तुष्टि प्रदान गर्नेछ। यस अवस्थामा, श्रम उत्पादकता र दक्षताका संकेतकहरू अपरिवर्तित हुनेछन्।
निष्कर्ष
कुनै पनि मामला, हर्जबर्गबर्ग मोडेल को सकारात्मक मूल्य कम गर्न सकिँदैन। यदि हामी वैज्ञानिक तर्कहरू पछि छोड्दछौं, व्यावहारिक मार्केटको क्षेत्रमा यो सिद्धान्तले राम्रो साबित हुन सक्छ, हामी यसलाई मात्र बुद्धिमानी प्रयोग गर्न आवश्यक छ।
Similar articles
Trending Now